En Hyundai, el sindicato exige que se permita la entrada de robots a la fábrica. Esto no es protección laboral: es un intento de convertir cada innovación en una concesión corporativa.

En Ulsan, Corea del Sur, la disputa entre Hyundai y sus trabajadores ya no se limita a salarios, bonificaciones y edad de jubilación. El futuro de la fábrica también está en juego: la introducción de inteligencia artificial y robots humanoides en el proceso de producción.

El símbolo de esta transformación es Atlas. Se trata del robot desarrollado por Boston Dynamics, filial del Grupo Hyundai, que la compañía planea implementar gradualmente en sus operaciones industriales. Si bien aún no reemplaza por completo a los trabajadores, representa claramente la dirección que está tomando la industria automotriz: mayor automatización, mayor inteligencia artificial y menor intervención humana en tareas repetitivas, extenuantes o estandarizadas.

Y es precisamente en este contexto que el conflicto sindical ha adquirido una relevancia mucho mayor. En los últimos días han continuado las huelgas parciales, y una nueva huelga, prevista para dentro de poco, ha sido suspendida tras la decisión de la empresa y del sindicato de retomar las negociaciones próximamente.

Sería incorrecto afirmar que los empleados del gigante coreano están en huelga únicamente contra Atlas. El conflicto abarca numerosas demandas económicas y contractuales. No obstante, el sindicato ha formulado una postura clara respecto al robot: ningún humanoide debe ingresar a las líneas de producción sin el acuerdo previo de los trabajadores.

Es aquí donde una disputa laboral normal se convierte en una batalla por el futuro.

Exigir garantías de seguridad, negociar beneficios o programas de recapacitación es legítimo. Reclamar un derecho de veto sobre la tecnología que una empresa puede usar es un asunto completamente distinto. En el primer caso, se negocian los efectos de la innovación. En el segundo, se pretende autorizar la innovación en sí misma. El miedo a perder el empleo es comprensible. La exigencia de que los empleos existentes sean permanentes no lo es. Ningún contrato puede garantizar que un trabajo determinado siga siendo necesario para siempre. El trabajo, de hecho, no es un fin independiente en sí mismo. Es uno de los medios por los cuales se producen bienes y servicios. Si una máquina permite lograr el mismo resultado con menos esfuerzo, menos riesgo o a menor costo, impedir su uso no protege los empleos. Protege el despilfarro. Después de todo, si a cada categoría se le hubiera concedido el derecho a bloquear las innovaciones que son peligrosas para su profesión, habríamos tenido copistas contra la imprenta, cocheros contra los automóviles, operadores telefónicos contra la marcación automática y oficinistas contra las computadoras. Habríamos conservado más empleos, pero todos seríamos más pobres.

El sindicalismo, que pretende regular la automatización, va un paso más allá. Transforma el lugar de trabajo en una especie de derecho adquirido sobre la organización productiva de otra persona. El empleado acabaría reclamando el control del capital de la empresa, su equipo e incluso las herramientas que el propietario puede usar. En ese punto, la propiedad quedaría solo en el papel. El accionista podría aportar el capital y asumir las pérdidas, pero no decidir libremente cómo producir.

La contradicción surge también de las demás demandas del conflicto. El sindicato exige bonificaciones vinculadas a los resultados financieros del grupo. No hay nada escandaloso en negociar salarios más altos. Sin embargo, si se exige una parte de los beneficios de la productividad y, al mismo tiempo, el poder de controlar las herramientas, el mecanismo se vuelve peculiar: si la innovación genera ganancias, se exige una parte; si fracasa, el riesgo recae sobre los accionistas; si modifica el trabajo, se exige la capacidad de detenerla. En definitiva, se trata de la socialización de los beneficios y la privatización del riesgo y las pérdidas.

Atlas, por supuesto, podría resultar demasiado caro, poco fiable o inadecuado para muchas operaciones. Pero su viabilidad debe determinarse mediante la realidad, no por el veto preventivo de una corporación. Hyundai planea utilizarlo a partir de 2028 en su complejo de fabricación en Georgia, EE. UU., inicialmente para la secuenciación de componentes y posteriormente para operaciones más complejas. Y es aquí donde la protesta corre el riesgo de tener el efecto contrario al deseado. Si la automatización se ralentiza en una planta y se fomenta en otra, el capital no necesariamente deja de innovar. Simplemente puede innovar en otro lugar. Atlas no está derrotado: cambia de rumbo.

Corea del Sur debería aprender bien esta lección. Es una de las economías más automatizadas del planeta y ha ostentado durante años el récord mundial de densidad de robots industriales. Sin embargo, o quizás gracias a ello, ha pasado de la pobreza a convertirse en una de las principales potencias industriales del mundo en tan solo unas pocas generaciones.

Vale la pena recordar que el progreso no elimina el trabajo. Elimina ciertas formas de trabajar, hace que algunas tareas sean innecesarias y posibilita otras. Es fácil ver el trabajo amenazado; mucho más difícil ver las oportunidades que aún no existen.

El caso Hyundai plantea, por lo tanto, una cuestión que se repetirá siempre que la inteligencia artificial y la robótica se incorporen a los procesos de producción: ¿quién debe decidir si se puede probar una nueva tecnología? ¿Quién invierte el capital y es responsable de sus decisiones, o quién se beneficia de la organización existente y teme su modificación?

Otorgar a los sindicatos derecho de veto establecería un principio peligroso: cualquier nueva tecnología solo podría introducirse con el consentimiento de los trabajadores cuyos empleos corrían el riesgo de ser reducidos o reemplazados. En la práctica, quienes temieran perder sus empleos tendrían el poder de impedir que la empresa innovara.

Pronto, la empresa y el sindicato reanudarán las negociaciones. Es posible que lleguen a un acuerdo sobre salarios, bonificaciones, planes de jubilación y seguridad laboral. Sin embargo, en un punto debe quedar clara la diferencia: las consecuencias del cambio pueden negociarse, no transformarse en una concesión corporativa.

Atlas puede funcionar o fracasar. La realidad debe ser capaz de juzgarlo.

El futuro no es un trabajo que se asigne por contrato. Es el resultado de esfuerzos, inversiones y decisiones que ningún sindicato, gobierno o comité puede predecir. Impedir su desarrollo para preservar los empleos actuales significa sacrificar la libertad, la productividad y los empleos del mañana a los temores del presente.

Sandro Scoppa: abogado italiano, presidente de la Fundación Vincenzo Scoppa, director editorial de Liber@mente, presidente de la Confedilizia Catanzaro y Calabria.

X: @SandroScoppa