Introducción

Recientemente la economista estadounidense, Claudia Goldin, fue galardonada con el Nobel de Economía por sus aportes e innovador análisis sobre la trayectoria laboral a lo largo de los siglos.

Se le acredita como la creadora del campo de análisis empírico de la brecha de género, en su investigación, la economista utiliza un trabajo cuidadoso para combinar series temporales históricas de largo plazo sobre las brechas de género en el mercado laboral con teorías económicas sobre la determinación de los salarios, la participación en el empleo y la discriminación para rastrear la historia económica de las mujeres estadounidenses. La restricción tal vez más importantes, es que el estudio se basa exclusivamente en EE.UU.

Goldin, indica el origen de la discriminación salarial en el uso creciente de mecanismos publicitarios al expandir el trabajo administrativo, no los mecanismos de pago por año. La unidad que está hecha está dominada por mujeres utilizadas por fabricantes a principios del siglo XX. Goldin afirma que el desarrollo de departamentos y políticas de personal condujo a circunstancias institucionales que permitieron mantener la discriminación.

A propósito de dicho galardón, el presente trabajo explicará las causas y posibles soluciones ante tal fenómeno.

¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial de género se refiere a la diferencia promedio entre los ingresos de hombres y mujeres en el ámbito laboral. Esta disparidad suele medirse como un porcentaje de los ingresos de los hombres, y refleja las desigualdades salariales que persisten entre los géneros. A pesar de los avances en la igualdad de género, la brecha salarial se le sigue considerando un problema en muchos lugares, y se atribuye a diversos factores, como la discriminación de género, la segregación ocupacional y la falta de igualdad de oportunidades en el trabajo.

La brecha salarial de género es un tema controvertido y, en general, se considera un problema que debe abordarse. Sin embargo, algunos argumentos que podrían presentarse a favor de ciertas diferencias salariales incluyen:

Argumentos a favor:

• Elección de carrera: Algunos sostienen que las diferencias salariales pueden ser el resultado de elecciones ocupacionales y de carrera que varían entre hombres y mujeres. Si las mujeres eligen profesiones que tradicionalmente han tenido salarios más bajos, esto podría contribuir a la brecha.

• Diferencias en habilidades y preferencias: Algunos argumentan que las diferencias en habilidades y preferencias entre hombres y mujeres podrían influir en las elecciones de trabajo y, por ende, en los salarios. Esto no implica que un género sea inherentemente más capaz, sino que podría haber variabilidad individual.

• Negociación salarial: Se sugiere que las habilidades de negociación pueden contribuir a la brecha salarial. Algunos argumentan que, en promedio, los hombres pueden ser más propensos a negociar salarios más altos que las mujeres.

Argumentos en contra

• Elección personal: Se argumenta que las diferencias salariales pueden deberse en parte a elecciones individuales de carrera y preferencias personales. Algunas personas sostienen que las mujeres pueden optar por trabajos que ofrecen flexibilidad o estabilidad en lugar de salarios más altos.

• Experiencia y educación: Algunas personas sugieren que las diferencias salariales pueden estar relacionadas con niveles variables de experiencia y educación entre hombres y mujeres en determinadas profesiones.

• Negociación salarial: Se argumenta que las diferencias en las habilidades de negociación salarial pueden contribuir a la brecha salarial. Algunas personas sostienen que los hombres tienden a ser más asertivos en la negociación de salarios que las mujeres.

• Factores no discriminatorios: Se argumenta que la brecha salarial puede deberse a factores no discriminatorios, como las interrupciones en la carrera debido a la maternidad o la elección de trabajar a tiempo parcial.

Es importante destacar que estos argumentos no justifican la discriminación de género ni niegan la existencia de desigualdades sistémicas. Además, la mayoría de los defensores de la igualdad de género argumentan que, incluso si hay factores individuales que contribuyen a las diferencias salariales, aún existen barreras sistémicas y estructurales que deben abordarse para lograr una verdadera igualdad de oportunidades, que, a final de cuentas, es el objetivo de todo liberal.

La evolución de la trayectoria laboral de las mujeres

La investigación de Goldin arroja una interesante perspectiva de la evolución de la mujer en el ámbito laboral, su investigación muestra cómo las aspiraciones de las mujeres cambiaron durante el siglo XX: a principios de siglo, las mujeres debían elegir entre trabajar para ganarse la vida o tener familia; en la década de los 20, la relación era anteponer el trabajo sobre cualquier otra actividad; en la década de 1940, esta relación se invirtió; en la década de 1960 se introdujo el concepto de carrera y se antepuso la carrera a la familia. Hasta ahora, a partir de los años 80, las mujeres esperan compaginar carrera y familia.

En Understanding the gender gap también observa que, a pesar de seguir conviviendo con las brechas y diferencias de género, estás han mantenido una tendencia a reducirse a lo largo de los años. Según Goldin, los factores que han reducido la brecha, tiene que ver con el entorno en que los individuos se relacionan en sociedad. Sobre todo, basado en cambios tecnólogos de la producción, así como una mayor automatización de la industria. En épocas pasadas, donde las revoluciones industriales permeaban los avances internacionales, los trabajos solían ser “no aptos” ´para la mujer, ya que, prácticamente, se arriesgaba la vida humana o las consecuencias salubres estaban latentes en todo momento.

Otros de los factores más importantes, ha sido la reducción de las diferencias por los cambios educativos que dan a las mujeres el empoderamiento necesario para desarrollar sus carreras profesionales, de ahí el cambio más importante a partir de la década de los 80 a la fecha.

Reducción de la brecha salarial:  principal alternativa

Al desgranar las causas de la brecha salarial, una de las principales razones estriba en que hay compañías u organizaciones de trabajo, hacen que los empleados que trabajan más horas, sean más valiosos para sus empresas por medio de incentivos y recompensas. Por ejemplo: si una pareja tiene un hijo el cual necesita cuidados, un miembro de la pareja generalmente es responsable de satisfacer sus necesidades en el hogar, y otro miembro se hará responsable más sobre las necesidades de trabajo. En general, a las mujeres se les asigna de manera desproporcionada la tarea de atender las necesidades familiares, mientras que los hombres se concentran más en lo laboral.

Por lo anterior, es una de las principales razones y genuinamente aceptada sobre la brecha de desigualdad de género. Es, por tanto, que la maternidad y el cuidado de niños sea tan relevante en este tema. En muchos otros estudios no suele reflejarse dicha desigualdad cuando las mujeres no tienen hijos o no asumen la responsabilidad de ocuparse del hogar.

Como resultado, las diferencias salariales cambian a lo largo de la vida de un trabajador. Este número para las mujeres es pequeño cuando finaliza su educación y comienza su vida laboral, pero aumenta con la edad. La cuestión es que aumenta cuando las mujeres se casan y empiezan a tener hijos. En Estados Unidos, las mujeres ganan sólo 92 centavos por cada dólar que gana un hombre recién salido de la universidad. A los 40 años, ganan sólo 73 centavos por cada dólar que ganan los hombres.

El cambio fundamental tiene más que ver con los hombres que con las mujeres. Si los padres pueden exigir más salario por su trabajo, les transfieren a sus empresas que hay mucho más énfasis en la familia. Si las empresas entienden que para funcionar plenamente tienen que pagar salarios más altos a sus empleados, tienden a reaccionar. Todo esto bajo acuerdos privados y sin ninguna intervención gubernamental, ya que, de ser el caso, esto escala a instancias jurídicas donde no hay una eficiencia de Pareto; es decir, ante un cambio hacia una nueva asignación que al menos mejora la situación de un individuo, no hace que empeore la situación de los demás.

Uno de los ejemplos más comunes, fue el sector laboral de sanidad en EE.UU., en los que los médicos llegaron a un acuerdo con sus empleadores para flexibilizar sus horarios, por lo que crearon grupos de trabajadores con perfiles similares que permiten sustituciones cuando uno de ellos tiene que atender obligaciones familiares. Esto permitió que las organizaciones o empresas no tengan que pagar mucho más a un trabajador por atender a sus hijos.

De nuevo, la solución más viable, es precisamente la creación de grupos de trabajadores que se apoyen si la coacción del Estado. Si se asumen que todos los individuos del grupo pueden disfrutar de sus bajas temporales y se pueden cubrir los unos de los otros en esos periodos, no se produce un gran impacto a la empresa.

Otras alternativas

Transparencia salarial: Fomentar la transparencia en las políticas salariales puede ser crucial. Publicar rangos salariales para roles específicos puede ayudar a garantizar que las personas que realizan trabajos similares reciban salarios comparables, independientemente de su género.

Equidad en la negociación salarial: Proporcionar capacitación en habilidades de negociación y promover una cultura que apoye la negociación salarial para todos los empleados, independientemente de su género, puede ayudar a cerrar la brecha salarial.

Promoción de la igualdad de oportunidades: Asegurarse de que hombres y mujeres tengan igualdad de oportunidades para ascensos y desarrollo profesional es esencial. Evitar la discriminación de género en las decisiones de contratación y promoción contribuirá a cerrar la brecha.

Flexibilidad laboral: Ofrecer opciones flexibles de trabajo, como horarios flexibles o trabajo a distancia, puede ser beneficioso para todos los empleados, pero puede ser especialmente relevante para las mujeres que equilibran responsabilidades familiares y laborales.

Educación y sensibilización: Promover la educación y la sensibilización sobre la brecha salarial de género puede generar conciencia y apoyo en la sociedad y en las empresas. Esto puede incluir programas de capacitación en igualdad de género para empleados y empleadores.